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Prise en charge par l’employeur des frais de défense pénale d’un salarié poursuivi pour des faits liés à l’exercice de ses fonctions
Social - Contrat de travail et relations individuelles
11/09/2017
Par Nazanine Farzam-Rochon, avocat associé, et Ludovic Genty, avocat, du cabinet Fromont Briens, l'analyse d'un arrêt de la Cour de cassation sur la prise en charge par l’employeur des frais de défense pénale d'un salarié.
L’employeur, investi par la loi du pouvoir de direction et de contrôle des salariés placés sous sa subordination juridique, est tenu de garantir ceux-ci à raison des actes ou faits qu’ils passent ou accomplissent en exécution du contrat de travail et, partant, de prendre en charge les frais de défense pénale pour des poursuites liées à l’exercice de leurs fonctions.
Le responsable du département Valorisation et Réalisation de patrimoine d’une célèbre banque est licencié le 24 novembre 2000, puis poursuivi devant les Juridictions répressives du chef de complicité d’abus de biens sociaux, poursuites notamment initiées par une plainte de son ancien employeur.
En l’espèce, le salarié aurait été missionné notamment par le Président du Directoire de la banque de l’époque pour mener à bien la vente de certains biens immobiliers de la société moyennant un prix inférieur à ceux du marché, le tout par l’intermédiaire de personnes appartenant à son entourage.
Ce n’est qu’aux termes d’une longue procédure pénale que, par arrêt de la Chambre correctionnelle de la Cour d’Appel de Lyon du 30 juin 2010, le salarié bénéficiera d’une décision de relaxe.
À l’aune de cette décision, le salarié décide de saisir le Conseil de Prud’hommes à l’encontre de son ancien employeur afin d’obtenir le remboursement de ses frais de procédure, pour le moins importants, puisque s’élevant à 56.092,40 €.
La Cour d’Appel de Lyon, par une décision du 19 décembre 2014, fait droit à la demande du salarié au motif que, titulaire du pouvoir de direction et de contrôle des salariés placés sous sa subordination, l’employeur est tenu de garantir ceux-ci à raison des actes ou des faits qu’ils passent ou accomplissent en exécution de leur contrat de travail.
En l’espèce, la Cour note que les actes litigieux ont été réalisés par le salarié à la demande et sous l’autorité du Président du Directoire de la banque.
Au surplus, aucune dissimulation concernant les opérations n’a été réalisée, ces dernières étant même validées par le Conseil d’orientation et de surveillance de la société.
La Cour note par ailleurs que le salarié a bien agi dans le cadre de son activité professionnelle et sans abus de fonction, ce dernier ayant d’ailleurs bénéficié d’une relaxe définitive.
Enfin, sur le fondement de l’article 6 de la Convention Européenne des Droits de l’Homme, la Cour met en avant un déséquilibre économique existant entre la situation du salarié poursuivi pour des faits commis dans l’exercice de ses fonctions et celle de son employeur sous l’autorité de laquelle il a agi, cette situation légitimant que l’employeur supporte des frais de défense du salarié.
L’employeur forme alors un pourvoi au motif que la garantie de protection juridique incombant à l’employeur ne saurait s’appliquer lorsque les agissements du salarié sont contraires aux intérêts de l’employeur ou lui portent préjudice.
Au surplus, l’employeur soutient que sa garantie ne peut être déterminée par la seule issue des poursuites à l’encontre du salarié.
Enfin, il est reproché à la Cour d’Appel d’avoir non seulement dénaturé la décision rendue par les Juridictions répressives mais également, d’avoir soulevé d’office un moyen sans faire respecter le principe du contradictoire.
La Cour de cassation rejette le pourvoi, estimant que « investi par la loi du pouvoir de direction et de contrôle des salariés placés sous sa subordination juridique, est tenu de garantir ceux-ci à raison des actes ou faits qu’ils passent ou accomplissent en exécution du contrat de travail ».
L’employeur devait donc prendre en charge les frais exposés par le salarié pour assurer sa défense.
La question juridique soulevée par cet arrêt avait fait l’objet d’une décision remarquée de la Cour de cassation du 18 octobre 2006 (Cass Soc, 18 octobre 2006, n° 04-48.612) concernant une situation relativement similaire aux faits de l’espèce.
Ainsi, un agent producteur salarié d’une compagnie d’assurance avait fait l’objet d’une plainte pour faux en écriture de la part d’un client de son employeur.
Ce dernier, mis en examen, avait ensuite bénéficié d’un non-lieu et avait saisi le Conseil de prud’hommes afin de se voir rembourser les frais de défense qu’il avait engagés.
Si le Conseil de prud’hommes avait donné gain de cause au salarié, la Cour d’appel de Paris avait réformé la décision au motif que, d’une part, la responsabilité pénale ne pouvait être que personnelle et, d’autre part, qu’aucune obligation légale ou découlant du contrat de travail à la charge de l’employeur de fournir aide et assistance à son salarié en cas de poursuite pénale à son encontre n’existait, même pour des faits commis dans le cadre de ses fonctions.
Saisie de cette question, la Cour de cassation ne partageait cependant pas cette analyse.
Par le biais de la technique du « forçage du contrat », au visa de l’article 1135 du Code civil (aujourd’hui 1194) et de l’article L.121-1 du Code du travail, la Cour de cassation, suivant ainsi les conclusions de l’avocat général Duplat(Semaine sociale Lamy n° 1281, 6 novembre 2006), décidait qu’au vu du pouvoir de direction et de contrôle que la loi accordait à l’employeur sur les salariés placés sous sa subordination juridique, ce dernier était tenu de garantir ses subordonnés pour les actes accomplis en exécution de leur contrat de travail.
La Cour de cassation assimilait donc les frais de défense à des frais professionnels dont l’employeur devait assumer le remboursement.
Cette nouvelle obligation, née de la volonté de la Haute cour, a néanmoins inquiété certains employeurs, notamment dans le domaine de la sécurité privée.
C’est ainsi qu’au cours de l’année 2009, le Garde des sceaux s’est vu interrogé par un parlementaire sur l’éventuelle modification par voie législative de la jurisprudence de la Cour de cassation dans la mesure où de nombreuses sociétés de ce secteur ne pouvaient faire face à cette nouvelle obligation.
Le Garde des sceaux opposait cependant une fin de non-recevoir à cette interrogation (QE n° 64349 de M. Marc LE FUR, JOANQ 24 novembre 2009, page 11484, réponse publ.), estimant que la décision de la Cour de cassation s’inscrivait dans le droit fil des principes régissant non seulement le contrat de travail mais également le droit de la responsabilité civile, à savoir la responsabilité civile du commettant du fait de son préposé
De plus, le Garde des sceaux rappelait que cette obligation pourrait parfaitement être incluse au sein des conventions collectives par les partenaires sociaux.
Un autre argument aurait pu être avancé, tenant à la possibilité, certes coûteuse, pour l’employeur de contracter une assurance au bénéfice de ses salariés.
Cependant, cette option semble avoir été majoritairement refusée par les employeurs et c’est ainsi que, ces dernières années, un nouveau contentieux est né s’agissant de la prise en charge des frais de défense pénale des salariés, les employeurs rechignant à s’en acquitter.
À l’étude de la jurisprudence, les juridictions du fond ont régulièrement accédé aux demandes des salariés de prise en charge par l’employeur de leurs frais de défense pénale :
Il est cependant légitime, pour l’employeur, de s’interroger sur la limite à cette prise en charge ?
À ce titre, il n’est pas inintéressant de noter que la position jurisprudentielle initiée par la Cour de cassation tend à unifier le régime des salariés du privé sur celui des fonctionnaires qui, au terme de l’article 11 du statut général, titre 1, III, issu de la loi n° 93-634 du 13 juillet 1983, bénéficient d’une protection fonctionnelle qui ne cède que dans le cas d’une faute personnelle détachable de l’exercice de leurs fonctions.
S’agissant d’une éventuelle limite à la prise en charge des frais de défense des salariés du privé, l’arrêt commenté apporte quelques indices.
En effet, pour la haute juridiction, l’employeur doit garantir le salarié des frais exposés dans la mesure où non seulement les actes poursuivis ont été exécutés par le salarié à la demande et sous l’autorité du Président du directoire, mais également ces derniers n’ont jamais été dissimulés, ayant même reçus l’aval du conseil d’orientation et de surveillance de la banque.
Une telle motivation laisse penser que le salarié pourrait se voir déchu de sa garantie en cas d’abus de fonctions, c’est-à-dire lorsque le salarié a agi hors des fonctions auxquelles il est employé, sans autorisation et à des fins étrangères à ses attributions.
C’est d’ailleurs la position qui a été adoptée par la Cour d’appel de Douai, dans un arrêt du 30 septembre 2009 (CA Douai, 30 septembre 2009, n° 08/03649), qui précise que « alors même que l'équité conduit à admettre le remboursement des honoraires de l'avocat et des frais de justice si un salarié se voit reprocher des actes commis de bonne foi pour les besoins de son activité professionnelle et dans l'intérêt de l'employeur, il en va différemment lorsque le salarié a commis une infraction pénale intentionnelle, sans instruction avérée de l'employeur et sans qu'il ne soit démontré que celui-ci, informé, l'ait cautionnée, infraction qui caractérise nécessairement un acte détachable de l'exercice des fonctions, dont l'employeur n'a pas à assurer la charge financière ».
Le vocable utilisé par la Cour, à savoir « l’acte détachable de l'exercice des fonctions » est d’ailleurs intéressant en ce qu’il coïncide avec la notion de « faute personnelle détachable de l’exercice de ses fonctions » faisant perdre au fonctionnaire le bénéfice de sa protection fonctionnelle.
Précisons enfin qu’en cas de condamnation pour une infraction pénale intentionnelle, la garantie du salarié devrait être écartée, sauf peut-être à démontrer que le salarié a agi à la demande de son employeur.
La position réaffirmée de la Cour de Cassation en la matière devra conduire les employeurs à adopter une attitude moins passive en cas de poursuites pénales de leurs salariés, afin d’être associés au déroulement de la procédure d’une part, et de tenter d’en maîtriser le coût constitué par les frais de défense d’autre part.
Le responsable du département Valorisation et Réalisation de patrimoine d’une célèbre banque est licencié le 24 novembre 2000, puis poursuivi devant les Juridictions répressives du chef de complicité d’abus de biens sociaux, poursuites notamment initiées par une plainte de son ancien employeur.
En l’espèce, le salarié aurait été missionné notamment par le Président du Directoire de la banque de l’époque pour mener à bien la vente de certains biens immobiliers de la société moyennant un prix inférieur à ceux du marché, le tout par l’intermédiaire de personnes appartenant à son entourage.
Ce n’est qu’aux termes d’une longue procédure pénale que, par arrêt de la Chambre correctionnelle de la Cour d’Appel de Lyon du 30 juin 2010, le salarié bénéficiera d’une décision de relaxe.
À l’aune de cette décision, le salarié décide de saisir le Conseil de Prud’hommes à l’encontre de son ancien employeur afin d’obtenir le remboursement de ses frais de procédure, pour le moins importants, puisque s’élevant à 56.092,40 €.
La Cour d’Appel de Lyon, par une décision du 19 décembre 2014, fait droit à la demande du salarié au motif que, titulaire du pouvoir de direction et de contrôle des salariés placés sous sa subordination, l’employeur est tenu de garantir ceux-ci à raison des actes ou des faits qu’ils passent ou accomplissent en exécution de leur contrat de travail.
En l’espèce, la Cour note que les actes litigieux ont été réalisés par le salarié à la demande et sous l’autorité du Président du Directoire de la banque.
Au surplus, aucune dissimulation concernant les opérations n’a été réalisée, ces dernières étant même validées par le Conseil d’orientation et de surveillance de la société.
La Cour note par ailleurs que le salarié a bien agi dans le cadre de son activité professionnelle et sans abus de fonction, ce dernier ayant d’ailleurs bénéficié d’une relaxe définitive.
Enfin, sur le fondement de l’article 6 de la Convention Européenne des Droits de l’Homme, la Cour met en avant un déséquilibre économique existant entre la situation du salarié poursuivi pour des faits commis dans l’exercice de ses fonctions et celle de son employeur sous l’autorité de laquelle il a agi, cette situation légitimant que l’employeur supporte des frais de défense du salarié.
L’employeur forme alors un pourvoi au motif que la garantie de protection juridique incombant à l’employeur ne saurait s’appliquer lorsque les agissements du salarié sont contraires aux intérêts de l’employeur ou lui portent préjudice.
Au surplus, l’employeur soutient que sa garantie ne peut être déterminée par la seule issue des poursuites à l’encontre du salarié.
Enfin, il est reproché à la Cour d’Appel d’avoir non seulement dénaturé la décision rendue par les Juridictions répressives mais également, d’avoir soulevé d’office un moyen sans faire respecter le principe du contradictoire.
La Cour de cassation rejette le pourvoi, estimant que « investi par la loi du pouvoir de direction et de contrôle des salariés placés sous sa subordination juridique, est tenu de garantir ceux-ci à raison des actes ou faits qu’ils passent ou accomplissent en exécution du contrat de travail ».
L’employeur devait donc prendre en charge les frais exposés par le salarié pour assurer sa défense.
- Le fondement juridique de la décision
La question juridique soulevée par cet arrêt avait fait l’objet d’une décision remarquée de la Cour de cassation du 18 octobre 2006 (Cass Soc, 18 octobre 2006, n° 04-48.612) concernant une situation relativement similaire aux faits de l’espèce.
Ainsi, un agent producteur salarié d’une compagnie d’assurance avait fait l’objet d’une plainte pour faux en écriture de la part d’un client de son employeur.
Ce dernier, mis en examen, avait ensuite bénéficié d’un non-lieu et avait saisi le Conseil de prud’hommes afin de se voir rembourser les frais de défense qu’il avait engagés.
Si le Conseil de prud’hommes avait donné gain de cause au salarié, la Cour d’appel de Paris avait réformé la décision au motif que, d’une part, la responsabilité pénale ne pouvait être que personnelle et, d’autre part, qu’aucune obligation légale ou découlant du contrat de travail à la charge de l’employeur de fournir aide et assistance à son salarié en cas de poursuite pénale à son encontre n’existait, même pour des faits commis dans le cadre de ses fonctions.
Saisie de cette question, la Cour de cassation ne partageait cependant pas cette analyse.
Par le biais de la technique du « forçage du contrat », au visa de l’article 1135 du Code civil (aujourd’hui 1194) et de l’article L.121-1 du Code du travail, la Cour de cassation, suivant ainsi les conclusions de l’avocat général Duplat(Semaine sociale Lamy n° 1281, 6 novembre 2006), décidait qu’au vu du pouvoir de direction et de contrôle que la loi accordait à l’employeur sur les salariés placés sous sa subordination juridique, ce dernier était tenu de garantir ses subordonnés pour les actes accomplis en exécution de leur contrat de travail.
La Cour de cassation assimilait donc les frais de défense à des frais professionnels dont l’employeur devait assumer le remboursement.
Cette nouvelle obligation, née de la volonté de la Haute cour, a néanmoins inquiété certains employeurs, notamment dans le domaine de la sécurité privée.
C’est ainsi qu’au cours de l’année 2009, le Garde des sceaux s’est vu interrogé par un parlementaire sur l’éventuelle modification par voie législative de la jurisprudence de la Cour de cassation dans la mesure où de nombreuses sociétés de ce secteur ne pouvaient faire face à cette nouvelle obligation.
Le Garde des sceaux opposait cependant une fin de non-recevoir à cette interrogation (QE n° 64349 de M. Marc LE FUR, JOANQ 24 novembre 2009, page 11484, réponse publ.), estimant que la décision de la Cour de cassation s’inscrivait dans le droit fil des principes régissant non seulement le contrat de travail mais également le droit de la responsabilité civile, à savoir la responsabilité civile du commettant du fait de son préposé
De plus, le Garde des sceaux rappelait que cette obligation pourrait parfaitement être incluse au sein des conventions collectives par les partenaires sociaux.
Un autre argument aurait pu être avancé, tenant à la possibilité, certes coûteuse, pour l’employeur de contracter une assurance au bénéfice de ses salariés.
Cependant, cette option semble avoir été majoritairement refusée par les employeurs et c’est ainsi que, ces dernières années, un nouveau contentieux est né s’agissant de la prise en charge des frais de défense pénale des salariés, les employeurs rechignant à s’en acquitter.
À l’étude de la jurisprudence, les juridictions du fond ont régulièrement accédé aux demandes des salariés de prise en charge par l’employeur de leurs frais de défense pénale :
- dans le cadre de poursuites du salarié pour recel et complicité d’abus de biens sociaux (CA Colmar, 27 avril 2010, n° 09/01266) ;
- dans l’hypothèse de poursuites d’un salarié pour homicide involontaire (CA Aix-en-Provence, 6 décembre 2012, n° 11/19939) ;
- s’agissant de blessures involontaires causées à des clients par un salarié (CA Aix-en-Provence, 21 mai 2015, n° 14/009132) ;
- contre l’auteur de leur accident du travail (CA Rouen, 23 février 2016, n° 14/0677).
Il est cependant légitime, pour l’employeur, de s’interroger sur la limite à cette prise en charge ?
- Les limites de la prise en charge
À ce titre, il n’est pas inintéressant de noter que la position jurisprudentielle initiée par la Cour de cassation tend à unifier le régime des salariés du privé sur celui des fonctionnaires qui, au terme de l’article 11 du statut général, titre 1, III, issu de la loi n° 93-634 du 13 juillet 1983, bénéficient d’une protection fonctionnelle qui ne cède que dans le cas d’une faute personnelle détachable de l’exercice de leurs fonctions.
S’agissant d’une éventuelle limite à la prise en charge des frais de défense des salariés du privé, l’arrêt commenté apporte quelques indices.
En effet, pour la haute juridiction, l’employeur doit garantir le salarié des frais exposés dans la mesure où non seulement les actes poursuivis ont été exécutés par le salarié à la demande et sous l’autorité du Président du directoire, mais également ces derniers n’ont jamais été dissimulés, ayant même reçus l’aval du conseil d’orientation et de surveillance de la banque.
Une telle motivation laisse penser que le salarié pourrait se voir déchu de sa garantie en cas d’abus de fonctions, c’est-à-dire lorsque le salarié a agi hors des fonctions auxquelles il est employé, sans autorisation et à des fins étrangères à ses attributions.
C’est d’ailleurs la position qui a été adoptée par la Cour d’appel de Douai, dans un arrêt du 30 septembre 2009 (CA Douai, 30 septembre 2009, n° 08/03649), qui précise que « alors même que l'équité conduit à admettre le remboursement des honoraires de l'avocat et des frais de justice si un salarié se voit reprocher des actes commis de bonne foi pour les besoins de son activité professionnelle et dans l'intérêt de l'employeur, il en va différemment lorsque le salarié a commis une infraction pénale intentionnelle, sans instruction avérée de l'employeur et sans qu'il ne soit démontré que celui-ci, informé, l'ait cautionnée, infraction qui caractérise nécessairement un acte détachable de l'exercice des fonctions, dont l'employeur n'a pas à assurer la charge financière ».
Le vocable utilisé par la Cour, à savoir « l’acte détachable de l'exercice des fonctions » est d’ailleurs intéressant en ce qu’il coïncide avec la notion de « faute personnelle détachable de l’exercice de ses fonctions » faisant perdre au fonctionnaire le bénéfice de sa protection fonctionnelle.
Précisons enfin qu’en cas de condamnation pour une infraction pénale intentionnelle, la garantie du salarié devrait être écartée, sauf peut-être à démontrer que le salarié a agi à la demande de son employeur.
La position réaffirmée de la Cour de Cassation en la matière devra conduire les employeurs à adopter une attitude moins passive en cas de poursuites pénales de leurs salariés, afin d’être associés au déroulement de la procédure d’une part, et de tenter d’en maîtriser le coût constitué par les frais de défense d’autre part.
Source : Actualités du droit
